Debattinnlegg Dette er et debattinnlegg, skrevet av en ekstern bidragsyter. Innlegget gir uttrykk for skribentens holdninger.
Vi har visst det lenge men ikke tatt det på alvor. Skal den nordiske velferdsmodellen overleve i fremtiden må vi ta nye grep og vi må gjøre det nå.
Det er vel kjent at andelen eldre i befolkningen øker. Med en aldrende befolkning og flere som velger å pensjonere seg tidligere, kommer behovet for arbeidskraft innen velferden å øke kraftig de kommende årene. Andelen eldre er betydelig høyere enn andelen yngre arbeidskraft som kan erstatte dem og det blir et gap og mangel på arbeidskraft.
Vi mener derfor at arbeidsgivere må bli flinkere til å rekruttere nye grupper og utnytte den ressursen senior arbeidstagere er. Det krever et lederskap som er bevisst de utfordringene senior arbeidstagere står overfor, såkalt
En av de store endringene i velferden i våre nordiske land er økt digitalisering i arbeidslivet. Noe som innebærer krav om ny kompetanse hos både medarbeidere og ledere. Digitalisering er ett av flere områder der yngre og senior arbeidskraft skal skulle kunne samvirke.
Generelt har unge mennesker vokset opp i den digitale verden, og de har ofte kompetanse fra sosiale medier. For senior arbeidstagere kan den digitale kompetansen variere, men de har generelt en lang yrkeserfaring og erfaringer av forandringer fra det yrkesrelaterte samfunnet, og en tålmodighet som i mindre grad kan være til stede hos flere yngre medarbeidere.
Ifølge Senter for Seniorpolitikk sin seneste undersøkelse, Norsk seniorpolitisk barometer 2022 vises det til flere interessante funn; Flere seniorer finner glede i å arbeide. Både i offentlig og privat sektor. Det er sannsynligvis en sammenheng mellom arbeidsglede og mestring i arbeidslivet. Et annet interessant funn er at flere seniorer ønsker å arbeide med yngre. Kan dette utnyttes til noe positivt?
For eksempel der seniorer blir mentorer for de yngre på arbeidsplassen? Som ny i arbeidslivet og/eller på en ny arbeidsplass er det mye som skal læres. Det kan handle om alt fra rutiner til nye digitale system. Vi mener at en senior arbeidstager kan gi økt trygghet og mestringsopplevelse for de som er på vei inn i arbeidslivet og dermed kan være en viktig ressurs i introduksjonen av nye arbeidstagere.
Mange senior arbeidstagere opplever stor grad av medbestemmelse i jobben. Samtidig opplever de at de sjeldnere blir utfordret og gis opplæring for å mestre nye arbeidsoppgaver. Spørsmålet er hvordan ledere kan anvende age management for dette? Samtidig blir arbeidstagere aldri utlært og disse arbeidstagere har lang erfaring i å løse oppgaver, kombinert med erfaring. Age management handler om å se denne kompetansen.
Det er flere grunner til at mange seniorer trives i arbeidslivet. Kanskje den viktigste er gode kollegaer eller opplevelsen av å delta i et sosialt fellesskap. Dette gir økt livsglede, men også bedre helse.
En gruppe arbeidstagere det sjelden snakkes om er senior arbeidstagere med innvandrerbakgrunn. Mange av disse arbeider i velferdsyrker. Vi vet at vi behøver flere velferdsarbeidere i fremtiden og kanskje er det nettopp arbeidstagere med innvandrerbakgrunn som kan løse disse utfordringene.
Samtidig innebærer det nye utfordringer med krav på språk- og kulturkompetanse, og er noe som utprøves i forskjellige innovative prosjekter. Vi er av den oppfatning at dette er et spennende forskningsområde der vi behøver mer kompetanse og kunnskap. Hvilken opplevelse har de av å være senior i arbeidslivet?
Det er åpenbart at det også i fremtiden er behov for seniorer i arbeidslivet med deres erfaringsbaserte kompetanse gjennom et langt yrkesliv. Spørsmålet er hvordan dette kan gjøres på den enkelte arbeidsplass.
Skal man lykkes med det må det satses på age management både nasjonalt og hos den enkelte leder på lokale arbeidsplasser.